如何建立薪資制度

在勞資部門各項(xiàng)管理活動(dòng)中，職工工資可以說是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。但是，許多企業(yè)的勞資主管對(duì)工資的認(rèn)識(shí)存在著不少的混 亂和誤區(qū)，實(shí)踐中也存在不少問題。

首先，對(duì)工資的功能理解常常過于偏頗，只注意到工資的保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能?！吧习嗄缅X”已成天經(jīng)地義，不管上班時(shí)有沒有履行其職責(zé)，有沒有給企業(yè)作出貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。

其次，分配上的嚴(yán)重平均主義傾向已是不爭(zhēng)的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則在很多地方只是一句空話。很多人習(xí)慣于計(jì)劃體制下的分配模式，一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)行業(yè)、乃至全國都得按同一種方式分配，任何不同的分配方式都可能 被視為“錯(cuò)誤”而遭非議和排 斥。

另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，許多企業(yè)的勞資主管已開始在工資制度上探索新的方法，但是在設(shè)計(jì)分配方案時(shí)，往往缺乏對(duì)現(xiàn)代工資理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。

以上這些問題，在很多企業(yè)中已成了制約其發(fā)展的重要原因。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)勞資主管來說，現(xiàn)代工資理論與設(shè)計(jì)方法是他們必須理解和掌握的。

一、 工資的職能

一般說來，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。

（一） 補(bǔ)償職能（勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償職能）

勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)才能繼續(xù)。職工提供勞動(dòng)得到工資，通過工資取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)。工資的這一補(bǔ)償職能，前提是勞動(dòng)。只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多補(bǔ)償，少勞少補(bǔ)償，不勞不補(bǔ)償。

（二） 激勵(lì)職能

在社會(huì)主義制度下，勞動(dòng)是主要的謀生手段，物質(zhì)利益也仍然是為人們所追求的。人們的收入高低決定了物質(zhì)文化生活條件的好壞。而職工的收入主要來自工資。社會(huì)主義工資是以勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量來計(jì)付的，職工要多得工資就要盡可能地提供數(shù)量多、質(zhì)量高的勞動(dòng)。這就決定了工資具有激勵(lì)職能。

（三） 調(diào)節(jié)職能

工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。在社會(huì)主義初級(jí)階段，客觀上仍存在著地區(qū)之間、部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間的工作環(huán)境、勞動(dòng)輕重、勞動(dòng)難易以及收入多 少的差別，也存在著勞動(dòng)力稀缺程度的差別。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下愿意到工資高、環(huán)境好的地方（地區(qū)、部門、企業(yè)等用人單位）就業(yè)。因此，可以通過科學(xué)地運(yùn)用工資這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)參數(shù)來引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，從而達(dá)到勞動(dòng)力資源的合理配置。同時(shí)，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性提出了越來越廣泛的要求，并且不時(shí)變化。因此，勞動(dòng)力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)方面的供求失衡是經(jīng)常的現(xiàn)象。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩個(gè)方面來調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)，使供求達(dá)到相對(duì)平衡。對(duì)那些社會(huì)需求大、對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要作用的專業(yè)（工種等）規(guī)定較高的工資，以引導(dǎo)新生的勞動(dòng)者學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)和技能；對(duì)那些供大于求的專業(yè)（工種等）規(guī)定較低的工資，引導(dǎo)現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)業(yè)學(xué)習(xí)社會(huì)需要的知識(shí)和技能（包括轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)），從而使得勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化，符合社會(huì)需要。

（四） 效益職能

工資的投入是資本投入的特定形式，是活勞動(dòng)（通過勞動(dòng)力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。還指出工資就是必要?jiǎng)趧?dòng)，而職工不僅創(chuàng)造必要?jiǎng)趧?dòng)，也創(chuàng)造剩余勞動(dòng)。因此，從表象上看，似乎工資能夠增值，給雇主帶來經(jīng)濟(jì)效益。雖然這是假象（因?yàn)閷?shí)際上是勞動(dòng)者的勞動(dòng)所創(chuàng)造的），但是正因?yàn)槿绱?，雇主才愿意以工資的形式來進(jìn)行投資，從中獲利。如果雇主投入的工資量與其從職工所得的勞動(dòng)是相等的，他就不愿投資，就一定會(huì)停止雇傭勞動(dòng)者（對(duì)企業(yè)來講就是要關(guān)廠）。所以，從雇主的眼光來看，工資具有效益職能，是他投資的動(dòng)力。

二、 工資管理決策

對(duì)于工資管理，企業(yè)的勞資主管必須作出一系列決策。這些決策須在不同層面上作出，從上至下依次要作出的主要的決策是：

（一） 企業(yè)的文化價(jià)值觀

文化觀當(dāng)然會(huì)指導(dǎo)與影響管理的各個(gè)方面，對(duì)工資管理也有重大的作用，其中最主要的是對(duì)本企業(yè)職工的本性與價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

（二） 企業(yè)戰(zhàn)略和政策

在決定了該企業(yè)的文化價(jià)值觀后，便要降到下一個(gè)層面，確定本企業(yè)有關(guān)工資的戰(zhàn)略與政策了。工資戰(zhàn)略包括在市場(chǎng)上本企業(yè)的工資水準(zhǔn) 應(yīng)定在哪一位置上，是全行業(yè)最高，力挫群雄，總攬?zhí)煜掠⒉?；還是不做出頭鳥，而緊跟工資最高企業(yè)之后；還是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿態(tài)，取偏低工資而維持盡可能低的人力成本以增強(qiáng)本企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。再如，在企業(yè)內(nèi)部的工資分配方面，是嚴(yán)格地按貢獻(xiàn)付酬，搞重賞重罰，不惜拉大收入差距；還是照顧大多數(shù)，適當(dāng)平均，以避免激化矛盾。若實(shí)行工資與工作績(jī)效掛 鉤，是以個(gè)人績(jī)效還是集體（班組、科室乃至全廠或全公司）的績(jī)效為基礎(chǔ)。在工資的形式上，工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利三者以什么樣的比例搭配；獎(jiǎng)勵(lì)是否封頂、保底；工資制度是全企業(yè)統(tǒng)一，而且由企業(yè)最高層控制，還是放權(quán)到中層或基層，讓他們根據(jù)各自情況自主決定。對(duì)于企業(yè)中的各種不同的“特殊職務(wù)族”，是否要制定和執(zhí)行專門的傾斜與優(yōu)惠政策，如對(duì)管理干部、高級(jí)專家、重體力勞動(dòng)者、女工等。

（三） 企業(yè)工資的總體水平

在戰(zhàn)略與政策這一層面，決策還是原則性的、定性的；在下面的層次，決策就要精確些，基本是定量性的：要決定本企業(yè)工資總體平均水平是每月若干元。這一決策主要是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與產(chǎn)品成本經(jīng)濟(jì)性之間權(quán)衡。

（四） 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪 酬水平

這種決策更為具體，一般要由勞資管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。但要在既定政策指導(dǎo)下，作這一層面決策時(shí)，決不是一個(gè)個(gè)職務(wù)孤立地去確定其薪酬；而必須相互聯(lián)系起來，關(guān)照上下相鄰職務(wù)去考慮。換言之，不同層級(jí)的各項(xiàng)職務(wù)的薪酬是由某種統(tǒng)一的原則來確定的，各層級(jí)職務(wù)間的工資差距的確定，是可以用有邏輯的理由說明的，決不是任意的、武斷的。

（五） 每一位職工個(gè)人的具體薪酬水平

同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，即再分為若干等級(jí)。例如同是車床操作工，或同是會(huì)計(jì)師，薪酬水平可能并不一致。這樣，一項(xiàng)職務(wù)的最高薪 等可能超過緊鄰的高一層級(jí)職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處。究竟是設(shè)多層級(jí)而每級(jí)薪等少，還是沒少層級(jí)而每級(jí)薪 等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項(xiàng)決策。

（六） 工資支付及提升形式

這也是很具體的工作，如確定是按功績(jī)提升，還是到一定時(shí)間全體一致“自動(dòng)”總體調(diào)整，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)之間比例如何，這二者與福利金在總額中具體比例如何等。

三、 影響工資制度制定的主要因素

職工工資報(bào)酬的高低取決于企業(yè)內(nèi)外許多因素

（一） 企業(yè)外部因素

1、 全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率。國民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。例如美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉卡對(duì)1899~1957年美國制造業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價(jià)值的39.395%，相關(guān)系數(shù)為0.977。一個(gè)國家要想保持長(zhǎng)期增長(zhǎng) 勢(shì)頭，必須使消費(fèi)基金的增長(zhǎng) 率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。我國職工平均工資水平低，是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國家低，而且工資收入比與勞動(dòng)生產(chǎn)率比大致相當(dāng)。例如我國機(jī)械制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只及美國的1/26，臺(tái)灣的1/10；在棉紡業(yè)，國外先進(jìn)水平1萬紗綻只需7個(gè)工人，我國需要300個(gè)職工。因而我國職工工資收入只相當(dāng)于人家的1/10，甚至更少。

2、 國家政策和法律。不同時(shí)期國家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許多國家對(duì)于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。

3、 居民生活費(fèi)用。職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣（常呈現(xiàn)某種剛性）及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。

4、 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí)，求職困難，職工可以接受較低的報(bào)酬水平。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況與職業(yè)需 求彈性、勞動(dòng)力可替代性有關(guān)。某些職業(yè)社會(huì)需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會(huì)轉(zhuǎn)向買成衣、買新的電視機(jī)、手表或自己動(dòng)手做飯.有些勞動(dòng)力可以由機(jī)器代替,如職工工資過高,企業(yè)會(huì)傾向于實(shí)行自動(dòng)化,購買機(jī)器人。

5、 當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。

（二） 企業(yè)內(nèi)部因素。

1、 企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費(fèi)用、購買原材料等 方面的費(fèi)用及為保持競(jìng)爭(zhēng)力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況越好，職工增加收入的希望也越大。

2、 工作本身差別。職工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。

3、 職工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。

4、 企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對(duì)職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r。在有些公司中，收入相對(duì)平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯(cuò)；反之，另外一些公司傾向于增加個(gè)收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。

四、 設(shè)計(jì)工資制度的原則

勞資主管在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

（一） 公平性原則

企業(yè)職工對(duì)工資分配的公平感，也就是對(duì)工資發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識(shí)，是企業(yè)人力資源主管制度和進(jìn)行工資管理時(shí)首先需要考慮的因素。工資的公平性可以分為三個(gè)層次：

1、 外部公平性。指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。

2、 內(nèi)部公平性。指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲工資應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成比例。只要比值一致便是公平。

3、 個(gè)人公平性。涉及同一企業(yè)中占居相同崗位人所獲工資間的比較。

為了保證企業(yè)工資制度的公平性，勞資主管要注意下列幾點(diǎn)：

1、 企業(yè)的工資制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)；

2、 工資制度要有民主性與透明性。當(dāng)群眾能夠了解和監(jiān)督工資政策與制度的制定和管理，并能對(duì)政策有一定參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑與誤解易于冰釋，不平感也會(huì)顯著降低；

3、 領(lǐng)導(dǎo)要為職工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、單純的收入與貢獻(xiàn)比相等，并不能代表均等 公平；實(shí)際上機(jī)會(huì)大者占了便宜而機(jī)會(huì)小者吃了虧。

（二） 競(jìng)爭(zhēng)性原則

這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)財(cái)力、所需 人才可獲得性的高低等具體條件而定；但要有競(jìng)爭(zhēng)力，開價(jià)至少是不應(yīng)于低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)的。

(三)激勵(lì)性原則

這便是要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的工資水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以工資制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過企業(yè)人力資源主管在對(duì)人力成本考察時(shí)，不能僅看工資水平的高低，而且要看職工績(jī)效的質(zhì)量水平；事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，有時(shí)人力成本在總成本中的比重可高達(dá)70%。這時(shí)人力成本確有牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果，需精打細(xì)算；但在技術(shù)密集型行業(yè)中，人力成本卻只占總成本8%~10%，而企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，卻對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用；若此時(shí)卻去過多計(jì)較他們的工資給多給少，豈非因小失大？

（五）合法性原則

企業(yè)工資制度必須符合黨和國家的政策與法律。由于我國法治建設(shè)過程受過不少干擾，起步較遲，現(xiàn)在仍在充實(shí)完善中，所以有關(guān)勞動(dòng)工資的正式立法還較少；但也不是完全沒有，例如《婦女權(quán)益保障法》中就有涉及反性別歧視的條款；此外，國務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定。但目前在其立法的正規(guī)性、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴(yán)格性上，與一些發(fā)達(dá)國家相比，還有不小差距，有待填補(bǔ)彌合。

五、 建立工資等級(jí)制度

工資等級(jí)制度是工資制度的核心內(nèi)容，它是根據(jù)職工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任程度以及勞動(dòng)條件等因素，將各類勞動(dòng)（工作）劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。由于工資等級(jí)制度為工資分配提供了必要的標(biāo)準(zhǔn)與工作基礎(chǔ)，所以又被稱為基本工資制度。

（一） 工資等級(jí)制度的主要職能。主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面

1、 工資等級(jí)制度為其他工資制度的運(yùn)行提供了基準(zhǔn)點(diǎn)。沒有工資等級(jí)制度，工資制度中的其他部分 ，如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資，獎(jiǎng)金工作性津 貼，乃至工資計(jì)劃與工資基金管理等就失去了正常、合理運(yùn)行的前提。

2、 工資等級(jí)制度可以作為國家和企業(yè)調(diào)控職工工資關(guān)系的重要手段。通過對(duì)工資等級(jí)制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控，可以不斷地使各類職工的工資水平保持合理的比例關(guān)系。

3、 工資等級(jí)制度是用人單位合理培訓(xùn)、使用與調(diào)配勞動(dòng)力的重要依據(jù)。通過工資等級(jí)制度中的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或崗位、職務(wù)要求，可以為用人單位科學(xué)合理地組織生產(chǎn)工作，根據(jù)需要調(diào)節(jié)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，有目的地培訓(xùn)職工提供重要的技術(shù)依據(jù)。

4、 科學(xué)合理的工資等級(jí)制度，是激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)效率的重要手段。工資等級(jí)制度中不同的勞動(dòng)、工資等級(jí)，表示職工的不同工資級(jí)別與工資收入，職工可以通過努力提高個(gè)人文化技術(shù)水平。

5、 工資等級(jí)制度為社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利基金收付提供了基準(zhǔn)。按照 國際上普遍的做法，職工社會(huì)保險(xiǎn)基多的提繳和待遇的給付，都與其工資收入直接的聯(lián)系。此外，企業(yè)職工的福利分配也于工資等級(jí)制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)有一定的比例關(guān)系。

（二） 工資等級(jí)的確定

工資等級(jí)制度中工資等級(jí)的劃分是根據(jù)勞動(dòng)差別確定的，具體方法有以下幾種：

1、 比較分級(jí)法

比較分級(jí)法一般有以下四個(gè)步驟：

（1） 企業(yè)勞資主管對(duì)企業(yè)內(nèi)部用人部門內(nèi)的所有工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、歸類，列出職務(wù)、崗位工種、序列及名稱表，并將所有工作分別歸入不同的職務(wù)、崗位或工種。

（2） 在每一職務(wù)、崗位或工種內(nèi)，按勞動(dòng)復(fù)雜程度選出高、中、低三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作，再將其他工作與標(biāo)準(zhǔn)工作比較，依次序排列。

（3） 在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi)，確定各職務(wù)、崗位或工種的等級(jí)數(shù)目、起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)；

（4） 將各職務(wù)、崗位、工種內(nèi)的各項(xiàng)工作劃歸相應(yīng)的工資等級(jí)。

2、 計(jì)分分級(jí)法

計(jì)分分級(jí)法，有自然分級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)兩種具體方式。

a:自然分級(jí)法

自然分級(jí)法有以下五個(gè)步驟：

（1） 勞資主管將確定勞動(dòng)差別的五個(gè)因素，即復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任大小、繁重程度和勞動(dòng)條件，分別確定一個(gè)最高得分，并確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。

（2） 將各項(xiàng)工作分解為以上五個(gè)因素，在最高得分范圍內(nèi)，按計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)分別計(jì)分，求出五個(gè)因素實(shí)得分?jǐn)?shù)之和。

（3） 求出等級(jí)平均得分，即用五個(gè)因素規(guī)定的最高得分之和，除以工資等級(jí)數(shù)目。

（4） 求出每項(xiàng)工作的工資等級(jí)并加以適當(dāng)?shù)男拚?，即用各?xiàng)的實(shí)際得分除以等級(jí)平均得分，對(duì)結(jié)果取近似整數(shù)值。

（5） 勞資主管按各項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)從高到低自然排列。

b:標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)法

標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)法有以下五個(gè)步驟：

（1） 勞資主管在工資等級(jí)制度規(guī)定的等級(jí)數(shù)目范圍內(nèi)，為最高等級(jí)規(guī)定一個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)分。

（2） 勞資主管為勞動(dòng)復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任大小、繁重程度和勞動(dòng)條件五個(gè)因素分別規(guī)定評(píng)分范圍，并使其上限之和等于最高標(biāo)準(zhǔn)分。

（3） 為各工資等級(jí)規(guī)定得分標(biāo)準(zhǔn)，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)于一個(gè)分?jǐn)?shù)段。

（4） 按上述五個(gè)因素對(duì)被評(píng)價(jià)工作打分，并求出實(shí)得總分?jǐn)?shù)。

（5） 將各項(xiàng)工作實(shí)得總分?jǐn)?shù)，與各工資等級(jí)的得分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，確定該項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。

（三） 工資等級(jí)制度的基本構(gòu)成

工資等級(jí)制度作為其他工資制度的基礎(chǔ)，主要由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)（崗位）序列等內(nèi)容組成。

1、 工資等級(jí)表

工資等級(jí)表，即規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量 的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映著不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬之間相互關(guān)聯(lián)、變化的規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表由以下內(nèi)容構(gòu)成：

（1） 工資等級(jí)數(shù)目。指工資標(biāo)準(zhǔn)劃分為多少個(gè)等級(jí)，是某一行業(yè)、部門或職務(wù)、工種技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度，以及職工從事某項(xiàng)工作的勞動(dòng)熟練程度的標(biāo)志。

（2） 工資級(jí)差。指工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表示不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。

（3） 工資等級(jí)線。指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度大小的標(biāo)志。

2、 工資標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)又叫工資率，是時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是職工工資收入的計(jì)算基礎(chǔ)。它有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。

3、 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?？珊?jiǎn)稱為“技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，它是按照技術(shù)工人所在的各種生產(chǎn)崗位或工種，分別對(duì)其應(yīng)具備的勞動(dòng)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作（工作物）等級(jí)、評(píng)定職工任職能力與工資等級(jí)的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三項(xiàng)內(nèi)容。

4、 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是按照行政管理和專業(yè)技術(shù)人員（統(tǒng)稱職工）所在的各種職務(wù)，分別對(duì)其應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是劃分職務(wù)等級(jí)，評(píng)定職工任職能力與工資等級(jí)的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“業(yè)務(wù)要求”和“職責(zé)規(guī)范”三項(xiàng)內(nèi)容。

5、 職務(wù)名稱表與崗位名稱表

職務(wù)名稱表是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國家人事部門制定的全國統(tǒng)一的職務(wù)名稱序列一覽表，崗位名稱表則是在崗位（工種）職責(zé)分工的基礎(chǔ)上，由行業(yè)主管部門制定的行業(yè)統(tǒng)一的崗位（工種）名稱序列一覽表。職務(wù)或崗位（工種）名稱表的主要作用是在全國或行業(yè)范圍內(nèi)，對(duì)執(zhí)行同一職務(wù)或崗位工作的職工按照相同的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，它也是安排工資關(guān)系的重要依據(jù)。

六、 工資等級(jí)制度的主要形式

工資等級(jí)制度的形式，歸納起來，有三大類型：一種是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）為主來反映勞動(dòng)質(zhì)量差別，稱作工作工資；第三種是上述兩 種類型的特點(diǎn)兼而有之的結(jié)構(gòu)工資。

（一） 能力工資

能力工資的主要特點(diǎn)是：根據(jù)職工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定職工的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資。先要通過考核，對(duì)職工的能力大小及提高程度進(jìn)行評(píng)價(jià)審定，然后再確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)或增資幅度，能力工資的適用范圍是：工作的技能要求和對(duì)職工的勞動(dòng)熟練程度要求比較高，工作（工作物）內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁的中小型單位，例如，機(jī)器修理廠、專業(yè)分工不細(xì)的制造廠等。能力工資主要有下面三種形式：

1、 技術(shù)等級(jí)工資

技術(shù)等級(jí)工資制，即按照技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，再以工人所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工人的工資等級(jí)制度。它由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種。

技術(shù)等級(jí)工資制的制訂可分三個(gè)步驟：首先，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)；其次，對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)；最后，規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和安排各等級(jí)的工資關(guān)系（工資等級(jí)線、工資標(biāo)準(zhǔn)）。

執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的工人，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，再結(jié)合平時(shí)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)，依據(jù)本人的級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資。當(dāng)本人技術(shù)水平有所提高時(shí)，可以提出申請(qǐng)，由企業(yè)根據(jù)需要進(jìn)行考核審評(píng)晉級(jí)（勞資主管也可定期組織考核）。

2、 能力資格工資制

能力資格工資制主要有兩種形式，其中一種形式是由能力資格制度、能力工資的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系數(shù)表和工資標(biāo)準(zhǔn)表等組成。在能力資格制度中，等級(jí)反映了職工個(gè)人工作能力的差距。所以，能力工資（工資標(biāo)準(zhǔn)）的級(jí)差也就隨級(jí)別升高而加大。

每個(gè)職工的能力水平，歸根到底應(yīng)該是以工作效率或工作成績(jī)的形式反映出來才有實(shí)際意義。所以，在執(zhí)行能力工資制時(shí)，職工的能力工資應(yīng)隨著工作效率或工作成績(jī)的高低而浮動(dòng)。通常的做法是，勞資主管先根據(jù)能力資格制度評(píng)定資格等級(jí)和能力工資（有定期晉級(jí)制度），然后定期對(duì)職工工作進(jìn)行考評(píng)，確定成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系數(shù)。能力工資實(shí)際增減額的多少，受成績(jī)考評(píng)評(píng)語的影響，在標(biāo)準(zhǔn)增加額的40%~80%之間浮動(dòng)。

新能力工資=原能力工資額×成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系數(shù)

式中：標(biāo)準(zhǔn)增加額=能力工資標(biāo)準(zhǔn)-原有能力工資額

另一種能力工資制是以合同方式實(shí)現(xiàn)的，即勞資管理部門代表企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)報(bào)酬原則協(xié)議。通常是先確定一個(gè)21歲以上正常專門工人的標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資，然后按一定百分比遞增或遞減，定出其他工資組。

3、 職能工資制

職能工資制是按完成職務(wù)的能力決定工資，即職工的能力只限于所從事業(yè)務(wù)需要的能力，對(duì)這種能力的價(jià)值進(jìn)行判斷，并確定相應(yīng)的工資。其特點(diǎn)是：企業(yè)勞資主管將企業(yè)內(nèi)部的工作分成管理職務(wù)、事務(wù)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、技能職務(wù)等職務(wù)群，按每個(gè)職務(wù)群設(shè)定幅度相應(yīng)大的工資標(biāo)準(zhǔn)，而后根據(jù)人事考核結(jié)果決定每個(gè)人的工資。每個(gè)職務(wù)群分若干級(jí)，每級(jí)可再設(shè)若干 等，形成能力序列，以便使具有不同工作能力的職工在工資上保持合理的差距。根據(jù)職務(wù)能力差別而制定的職能工資表可分類A、B兩種：A種按各職務(wù)分成若干級(jí)，每級(jí)再分若干檔；B種只按職務(wù)分級(jí)，不再分檔。

（二） 工作工資

職務(wù)工資制、崗位工資制等均屬于這一類型。它的主要特點(diǎn)是：職工的工資是由其所擔(dān)任的工作（職務(wù)、崗位）對(duì)任職人員的文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)職工的影響所決定的，即根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素確定各工作之間的相對(duì)順序（等級(jí)），并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。職工干什么工作就領(lǐng)取什么工作工資，不考慮其具有的超出本職工的要求工作能力。這是它與能力工資最顯著的區(qū)別。