如何對招聘工作進(jìn)行績效考核

績效考核通常都是人力部門來進(jìn)行，對其他部門的績效成績進(jìn)行考核，那么如何來考核人力資源部的招聘工作呢？ 不能僅僅考核招聘人數(shù) 同至人集團(tuán)高級招聘經(jīng)理李易塵認(rèn)為，如果單考核招聘人數(shù)的話，是一種不合理的考核方式。

目前招聘工作在大多數(shù)企業(yè)都是很難的，如果一定要考核的話，可以分開來講，比如：參加招聘會的場次，通過各種渠道收集簡歷的數(shù)量，邀約求職者面試的次數(shù)，本月來面試的人數(shù)，等等信息都可以作為考核的依據(jù)之一，并不能說沒有招聘到足夠的人，就是沒有做工作。核心：招聘合格率 知名公司人資部部長陳變鋒認(rèn)為，招聘人員的考核不能單以招聘的人數(shù)來考核，最重要的考核指標(biāo)是招聘完成率以及招聘員工合格率，也就是所招聘人員的質(zhì)量。陳總認(rèn)為招聘計劃的合理性是人力資源部門對業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)，每次的招聘計劃是由業(yè)務(wù)部門向人力資源部門提的。單以人數(shù)考核，有些指標(biāo)之間是可以相互制約的，并且指標(biāo)不能過去復(fù)雜不易考核。誰來考核HR 其它部門的考核主管，都是人力資源部，那么究竟誰來考核人力資源部呢？某知名人力咨詢師認(rèn)為，對于人力資源部的考核，其實人力資源部自己就可以做到。人力資源部的考核需要依照考核管理程序，然后由上級主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審查。