hrd是什么意思

HR英文Human Resource，泛指人力資源。如果有人說自己是HR，往往是人事專員，主管等執(zhí)行層。

HRD英文 Human Resource Director，人力資源總監(jiān)，是一個崗位名稱。一般在企業(yè)中是人力資源部門最大的老板。

人力資源總監(jiān)（HR Director），是現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監(jiān)，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

中文名人力資源總監(jiān)外文名Director of Human Resources別 名HR Director負(fù) 責(zé)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)類 型職位

目錄

1 崗位簡介

2 現(xiàn)狀分析

3 崗位職責(zé)

4 管理職責(zé)

5 任職要求

? 硬件要求

? 軟件要求

6 管理師資格證

7 價值使命

人力資源總監(jiān)（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人；人力資源總監(jiān)不是一個部門負(fù)責(zé)人，而是企業(yè)經(jīng)營管理的核心領(lǐng)導(dǎo)成員之一，承擔(dān)著把人力資源納入企業(yè)運作體系之中， 使之支持企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且制約著企業(yè)目標(biāo)的形成，制約著企業(yè)如何確定自己的使命。人力資源部門 既然作為企業(yè)經(jīng)營管理中樞，人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行者，是通過其切切實實的工作體現(xiàn)出來的。人力資源總監(jiān)的職位要求對公司里的人事決策做決定， 總監(jiān)要與公司里面負(fù)責(zé)待遇計劃，福利或者招聘等環(huán)節(jié)的人力資源員工合作。

許多國外企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)（CHO，Chief HR Officer），并在其它部門建立人力資源崗位；或者由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。

人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理的最高負(fù)責(zé)人，肩負(fù)著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，人力資源管理體系建設(shè)，人力資本增值，戰(zhàn)略績效目標(biāo)達(dá)成，員工個人價值實現(xiàn)的使命。人力資源總監(jiān)要通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織建設(shè)、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運用，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的目標(biāo)與行動。通過打造優(yōu)秀的員工隊伍，來形成企業(yè)核心競爭力，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。通過人力資源管理技術(shù)和手段來為企業(yè)創(chuàng)造價值。

現(xiàn)狀分析編輯

人力資源總監(jiān)-----角色定位

人力資源總監(jiān)-----角色定位

理論上與發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的實踐上，人力資源總監(jiān)應(yīng)是高層員工、高級管理人員，因為他要參與到各種決策、調(diào)配人員的管理事務(wù)中，屬于組織的核心成員。國內(nèi)企業(yè)普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現(xiàn)之一。中層管理人員不參與決策，那就失 掉了現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性工作職能，而僅剩下了事務(wù)性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓(xùn)、考核、檔案資料管理等等；事實上，人力資源管理的戰(zhàn) 略決策功能還表現(xiàn)在人力資本的成本分析上，也就是現(xiàn)在比較流行的人力資本會計行業(yè)所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進(jìn)行成本分析，并匯 入產(chǎn)品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產(chǎn)品價格及利潤。國內(nèi)企業(yè)僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能 還是停留在人事處的工作職能上，頂多是夸大了績效考核與培訓(xùn)職能，大多數(shù)還在做形式主義的功課。值得一提的是，如此，就連很多高科技企業(yè)的人力資源部門也不過是替公司管理人事關(guān)系而已。另外，人力資源部門總監(jiān)和諸如財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)等一類職位比較，人力資源經(jīng)理和處于同一層次其他部門 職位的經(jīng)理比較，所領(lǐng)取的薪酬是不能比的，從這點我們也可以側(cè)面看出國內(nèi)對于人力資源管理的重視程度了。薪資僅僅是一方面，更重要的是國內(nèi)的組織沒有看到 人力資源管理的真正價值在哪里，又被一些自以為很有經(jīng)驗的人或某些培訓(xùn)師弄得更糊涂，所以這也是國內(nèi)人力資源管理不能轉(zhuǎn)變的一個重要原因。所以，解決人力資源總監(jiān)的角色和地位問題，要從理論和實踐兩個層面去入手。

1、決策層對人力資源總監(jiān)的定位和思維方法。當(dāng)前不僅是大陸的企業(yè)，包括很多臺灣企業(yè)、歐美企業(yè)，都是決策者決定了怎么做，然后交給人力資源部門去處理，人資部門成了“小媳婦”，不能參與到企業(yè)決策中去，沒有發(fā)言權(quán)。人力資源總監(jiān)的定位是企業(yè)決定的，就是說判別人力資源總監(jiān)是高層還是中層，要看企業(yè) 對“人力資源總監(jiān)”的角色定位，如果企業(yè)聘他進(jìn)來主要是協(xié)助并參與公司規(guī)劃性、戰(zhàn)略性的工作，是屬于公司決策層的，那他應(yīng)該屬于公司高層；如果僅僅是負(fù)責(zé)人力資源總監(jiān)日常的行政和人事等相關(guān)事務(wù)的一個部門，不參與企業(yè)目前和未來發(fā)展規(guī)劃的，那充其量也只能算是個中層員工。很多公司的人力資源經(jīng)理也叫人力資源總監(jiān)，關(guān)鍵看企業(yè)的情況。

2、人力資源總監(jiān)以及憑借自身的努力進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。有的公司發(fā)展很快，但老總也沒有給人力資源總監(jiān)一個明確的定位，所以要看人力資源總監(jiān)自己。要主動去承擔(dān)一些重要的角色，把自己當(dāng)成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，只要讓公司看到你的價值，成為高層員工也是可能的。人力資源總監(jiān)不能參與到企業(yè)決策中去，深究原因，很大的責(zé)任還在人力資源總監(jiān)自身做得不夠?qū)I(yè)，不能讓領(lǐng)導(dǎo)層足夠重視自己。人力資源總監(jiān)們在觀念上應(yīng)該有一個質(zhì)的改變，進(jìn)而影響到整個部門和企業(yè)的決策者，讓人力資源管理由績效考核、薪酬設(shè)計等功能性管理上升到企業(yè)決策管理。那么，人力資源總監(jiān)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？簡單地說就是人力資源總監(jiān)要參與到企業(yè) 的戰(zhàn)略決策中來。作為人力資源總監(jiān)，在進(jìn)入一家公司后，你先要對公司整體狀況有個了解，然后提出充分的報告，讓公司決策層知道公司發(fā)生了哪些事，為什么會發(fā)生，以及可能將發(fā)生的狀況。只有這樣，老總才會認(rèn)同你，改變對

人資部門的看法，以后老總在決策前以及決策過程中，都會聽取人資部門的意見，人資部門很自然的就會參與到企業(yè)的決策中去。發(fā)現(xiàn)問題并參與問題的解決，是人資部門最重要的職責(zé)之一。當(dāng)然，人力資源部的價值不是說想體現(xiàn)就體現(xiàn)的，就像教育的價值一 樣，有時候一廂情愿、事與愿為的情況會很頻繁出現(xiàn)。3、在組織設(shè)計上，如果人力資源總監(jiān)下還有經(jīng)理、主管等，則其可視為高層員工；如果人力資源總監(jiān)上還有一個副總，則人力資源總監(jiān)是中高層員工。在運作比較規(guī)范的企業(yè)里我們可以看到，人力資源總監(jiān)的行政級別是居于人力資源高級經(jīng)理、經(jīng)理、主管和專員之上的“老大”，其技術(shù)級別有高級一級、高級二級兩種 （而人力資源高級經(jīng)理最高僅是高級三級），其工資級別也被列為18級（B3）、17級（B2）、16級（B1）三種，足見HR總監(jiān)的“位極人臣”的地位。如果部門只有一個人，也冠以“人力資源總監(jiān)”的頭 銜，這樣官是他，兵也是他，這時也無所謂高層、中層、下層了。所以確定人力資源總監(jiān)的地位和作用，要視其工作內(nèi)容而定，一個較好的辦法是，應(yīng)該給人力資源總監(jiān)做一 次崗位評估，即考察其工作的具體職責(zé)和任職資格要求，職位名稱是不能作為單獨的考察標(biāo)準(zhǔn)的。

綜上所述，但在各行業(yè)各企業(yè)的地位卻可能會迥然不同！一般而言，這個職位在高層員工的職位，但在目前條件下，由于人力資源總監(jiān)往往不處于核心圈的決策層面，故其可歸于高級職員，但不是高層管理人員，甚至僅僅是被置于中層員工的地位。鑒于此，為實現(xiàn)角 色再定位和增值，企業(yè)人力資源總監(jiān)在實踐中需要掌握四大核心技能：一、掌握業(yè)務(wù)，成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。二、掌握人力資源，確保基本的HR管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。三、個人信譽(yù)，具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能 力。四、掌握變革，要懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。

HRM英文Human Resource Manager，人力資源經(jīng)理，也是一個崗位名稱。根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，可能會設(shè)置不同方向的人力資源經(jīng)理，包括招聘經(jīng)理，培訓(xùn)經(jīng)理，績效經(jīng)理，員工關(guān)系經(jīng)理等。

如果一定要排序的話應(yīng)該是

HR assistant人事助理 -> HRspecialist人事專員 -> HR Supervisor人事主管 -> HR Manager人事經(jīng)理 -> HR Director人事總監(jiān)。

不同的企業(yè)會有不同的名稱，也會有不同的崗位設(shè)置。不能一概而論。

有些大型集團(tuán)公司，還會設(shè)置更多層次的HR崗位，包括所謂的CHO Chief Human Officer，不過這種現(xiàn)象很少見。一般都是由一名副總裁VP主管人事，行政等工作。

HR什么意思？是做什么的？

CTO(首席技術(shù)官)作為一個外來名詞

CEO(Chief Executive Officer)，即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公

司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時的產(chǎn)物。

由于市場風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要。

傳統(tǒng)的“董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，

決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)

重影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決 策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題的首要一

點，就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對

自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。CEO在某種意義上代表著將原來董事會

手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。

CEO與總經(jīng)理，形式上都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東

權(quán)益代言人————大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定

是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對企業(yè)經(jīng)營負(fù)責(zé)。

由于國外沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，CEO的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)

理們更絕對，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。CEO作出總體決

策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總

經(jīng)理。

一般來講，CEO的主要職責(zé)有三方面：①對公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決

策，決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預(yù)的較少；②營造一種促使員工愿

意為公司服務(wù)的企業(yè)文化；③把公司的整體形象推銷出去。

CTO是Chief Technology Officer的縮寫，首席技術(shù)官

CTO是技術(shù)資源的管理者，職責(zé)是把握總體技術(shù)方向，對技術(shù)選型和具體技術(shù)問題進(jìn)

行指導(dǎo)和把關(guān)，完成所賦予的各項技術(shù)任務(wù)/項目。通常只有高科技企業(yè)、研發(fā)單位、

生產(chǎn)單位等才設(shè)立CTO職位。

執(zhí)行官：首席執(zhí)行官的副手，當(dāng)首席執(zhí)行官因事不能處理事務(wù)時，執(zhí)行官將自動被授

權(quán)處理所有首席執(zhí)行官的事務(wù)。

執(zhí)委會：組織中一個擁有投票決策，監(jiān)督，任免權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，當(dāng)有重大決策時需由

執(zhí)委討論投票通過。當(dāng)投票時執(zhí)委會出現(xiàn)兩種相反意見，而雙方互不相讓時（如贊成

與反對票為3：4）,則首席執(zhí)行官擁有一票否決權(quán)

HRD：HRD是Human Resource Development人力資源開發(fā)的縮寫,是20世紀(jì)80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動。

創(chuàng)造“人力資源開發(fā)”這一概念的美國學(xué)者Nadler，認(rèn)為HRD是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性”。

美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會（ASTD）認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展,與組織發(fā)展，以增進(jìn)個人和組織效率的作為”。

學(xué)者Gilley和Eggland認(rèn)為，HRD為：“組織中安排的有計劃的學(xué)習(xí)活動，經(jīng)由提升績效與個人成長，以改善工作內(nèi)容、個人與組織。”

學(xué)者Smith認(rèn)為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計劃的改進(jìn)績效和人員生產(chǎn)力，以同時達(dá)成組織與個人目標(biāo)的作法”。

人力資源開發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。

HRD的核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個部分。

人力資源開發(fā)具有以下的基本特性:

1HRD是一種規(guī)劃性活動。它涉及需求評估、目標(biāo)設(shè)定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等等。

2HRD是以明示人類的價值為基礎(chǔ)。

3HRD是一種問題取向的活動，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問題。

4HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。

5HRD的對象是人力資源及其整個組織。

6HRD的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。

7HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。

8HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過程。

HR-Human Resource解釋為人力資源，一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動等。

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征：

一、將人力資源計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設(shè)計應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應(yīng)；

四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊合作；

五、將事關(guān)質(zhì)量和用戶滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊；

六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境；

八、監(jiān)測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度。

擴(kuò)展資料：

人力資源管理

審視員工從自身開始

首先，HRD（Human Resource Department）要先審視自己，部門人員的能力怎樣？素質(zhì)怎樣？能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來多大的貢獻(xiàn)？“打鐵還得自身硬”，要從事務(wù)型HR發(fā)展到資源開發(fā)型HR，進(jìn)而發(fā)展成戰(zhàn)略伙伴型HR，練就過硬的洞察力、專業(yè)力，地位自然就會提高。

開展工作有序推進(jìn)

同時，HRD要具備強(qiáng)大的推動力，是要做公司業(yè)務(wù)發(fā)展的推動者，而不是一味按照老板和業(yè)務(wù)部門的要求。HRD工作任務(wù)量大責(zé)任重，所以要能夠洞悉自身發(fā)展的規(guī)律，按照自己的節(jié)奏進(jìn)行工作，避免陷入又累又被抱怨的尷尬境地。

站在員工立場想事情

如何體現(xiàn)親和力？簡單來講就是想員工所想，HR經(jīng)常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當(dāng)“打手”，有的“和稀泥”，員工是公司的主體，而不是勞資關(guān)系的對立， HR的角色定位應(yīng)該是站在公司的立場為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。

結(jié)合人性永續(xù)激勵

當(dāng)然，“永續(xù)激勵”是HRD始終都要思考的問題，是要激發(fā)員工對企業(yè)、對工作的熱情，需要HR部門通過感召力來進(jìn)行。要結(jié)合人性，長中短激勵相結(jié)合，公平、成就、關(guān)系是影響激勵的三要素，一流的企業(yè)必須要有一流的企業(yè)文化。

安排工作落腳企業(yè)戰(zhàn)略

為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰(zhàn)略計劃， HRD是所有工作的落腳點要指向：公司的發(fā)展方向、經(jīng)營重點、重大關(guān)切。這里面的邏輯關(guān)系一定要理清，站在公司的戰(zhàn)略層面思考問題，練就過人的商業(yè)力眼光。

除此之外的凝聚力、創(chuàng)新力也是要通過不斷的工作總結(jié)來鍛煉和提升。在凝聚力方面，HR部門可以利用公司里面的典型事件、典型人物來塑造企業(yè)的文化氛圍。要知道，“榜樣的力量是無窮的”，這樣可以激發(fā)出更多的“典型”；

在創(chuàng)新力上，HRD要有主動接觸新鮮事物的意識，選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，如創(chuàng)新的引才渠道、創(chuàng)新的人才測評工具等等，這樣才能保證企業(yè)發(fā)展能夠符合多變的市場，讓內(nèi)部工作開展起來更高效，保證企業(yè)的有序運營和良性發(fā)展。

如今，可以看出企業(yè)對人才的認(rèn)識從“生產(chǎn)成本”上升到了“企業(yè)資源”，除了是對企業(yè)人力資源部門重要性的肯定，對HR來講也是一種更高的挑戰(zhàn)，HR只有不斷的修煉這些內(nèi)功，才能讓自己的職場之路更加璀璨。

常見問題

人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足：

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力；

二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴(yán)重匱乏；

三、無法認(rèn)知HR的雙重角色；

四、無法準(zhǔn)確的定位自身；

五、溝通能力的缺乏；

六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠；

七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。

參考資料：

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