怎么評(píng)估自己付出的勞動(dòng)值多少錢

一、模型成立條件。

1、勞動(dòng)者屬于上班期間，而非上班期間。

2、與相關(guān)法律法規(guī)或崗位說明書無關(guān)，只與員工真實(shí)價(jià)值在老板心目中的地位相聯(lián)。

3、與同級(jí)別人員對(duì)比進(jìn)行評(píng)價(jià)，不宜與上級(jí)或下屬進(jìn)行對(duì)比。

4、表中舉例的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，各地區(qū)各單位可能不同。

5、使用該模型時(shí)，老板和員工各自掌握的事實(shí)證據(jù)或參考標(biāo)準(zhǔn)不同，價(jià)值評(píng)估會(huì)有區(qū)別。

二、模型內(nèi)容介紹。

該模型是長期實(shí)踐和許多管理經(jīng)驗(yàn)綜合總結(jié)而成的，是基本站在老板的角度來設(shè)計(jì)的，具有非常適用、操作簡單的作用，主要包括以下四方面內(nèi)容：

1、工作業(yè)績（權(quán)重40%）。

不管在什么企業(yè)或單位，也不管實(shí)行或不實(shí)行績效考核，但在上司或老板心里，一定有一桿有形或無形的秤，在隨時(shí)稱量著你的業(yè)績，這是老板評(píng)價(jià)員工價(jià)值最重要的方面，也就是通常說的“結(jié)果導(dǎo)向”。

這個(gè)業(yè)績是綜合業(yè)績，不單指工作結(jié)果，只要你經(jīng)常站在老板角度想，就會(huì)大致會(huì)考量哪些地方，比如“禮貌禮節(jié)、業(yè)余表現(xiàn)、份外職責(zé)、主動(dòng)性、看得慣不”等等，都會(huì)包括在里面，當(dāng)然，站在員工角度，也可以衡量自己。

2、同事關(guān)系（權(quán)重25%）。

我們所處的任何一個(gè)空間都是人際關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，如果沒有良好的人際關(guān)系，任何事情是難以順利辦成的，我們?cè)诠ぷ髦幸彩且粯?，所以，老板在評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，往往也非常重視其上下左右同事關(guān)系處理得如何，當(dāng)然也包括與公司外相關(guān)部門或人員的關(guān)系處理，這也是員工能力的體現(xiàn)。

3、自身能力（權(quán)重20%）。

不少老板認(rèn)為，員工的能力體現(xiàn)在專業(yè)能力、勤奮程度、影響力、學(xué)習(xí)力四個(gè)方面，然而，評(píng)價(jià)他們的指標(biāo)和目標(biāo)又是仁智互見，下面提供一個(gè)多數(shù)老板喜歡考量的表格，供參考。

4、依靠性方面（權(quán)重15%）。

主要指員工背后的一些內(nèi)容，比如“社會(huì)關(guān)系、老實(shí)程度、對(duì)公司重要程度”等，這些隱藏在背后的方面，老板往往也不得不顧及到，這些都會(huì)影響到老板定薪的考慮。

三、模型應(yīng)用舉例。

經(jīng)過向一些老板請(qǐng)教或咨詢意見后，修改完善成以上易于辨識(shí)和使用的模型，為便于大家理解，現(xiàn)舉例說明。

1、老板角度。在老板心目中，并根據(jù)老板自己的標(biāo)準(zhǔn)或平時(shí)考察，認(rèn)為HRM張三：在“工作業(yè)績”只能打80分、“同事關(guān)系”75分、“自身能力”90分、“依靠性方面”76分。

那么，張三的得分=80*40%+75*25%+90*20%+76*15%=80.15分，如果一般稱職的HRM薪資在老板心目中就是5000元，加之目前張三就是5000元，那么老板將很難給予張三漲工資，除非張三改變老板對(duì)他的印象和評(píng)價(jià)。

2、員工角度。HRM張三也對(duì)自己進(jìn)行了認(rèn)真評(píng)估，認(rèn)為：在“工作業(yè)績”可以打90分、“同事關(guān)系”85分、“自身能力”95分、“依靠性方面”80分。

那么，其自評(píng)分=90*40%+85*25%+95*20%+80*20%=92.25分，如果一般稱職的HRM薪資在張三心目中也是5000元的話，加之目前張三就是5000元，那么，張三將可能向老板申請(qǐng)適當(dāng)漲工資（比如：漲300元達(dá)到5300元）。

3、二者比較。如果老板也員工都進(jìn)行比較客觀的分析，也許正如上面的舉例一樣，差別不是很大；但如果他們的標(biāo)準(zhǔn)或參照區(qū)別較大，就存在結(jié)果差別較大的可能。但不管怎樣，二者都應(yīng)當(dāng)誠實(shí)溝通，以減少這種差距，否則較大差別將難以消除，影響員工收入、職位變化、穩(wěn)定性和老板用人決策等。

四、模型運(yùn)用方面。

我認(rèn)為，該模型雖然簡單，但概括了許多老板對(duì)下屬考查范圍，有非常廣泛而實(shí)用的價(jià)值，在以下幾個(gè)方面應(yīng)當(dāng)能夠發(fā)揮其作用：

1、老板據(jù)此核定員工價(jià)值，員工用此測評(píng)自身價(jià)值。

2、老板在員工升降工資時(shí)使用，員工一般評(píng)估自身收入與付出是否相對(duì)平衡時(shí)使用。

3、也可以由各單位人力資源部門或各部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工時(shí)使用。

五、模型使用注意。

在使用過程中，切忌照搬照抄，一定要根據(jù)當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)單位具體情況，對(duì)模型進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或完善，包括老板或員工都要應(yīng)有這樣的準(zhǔn)備，只有這樣，才會(huì)賦予模型更強(qiáng)大更豐富的生命力，以下提醒使用中三點(diǎn)注意：

1、平時(shí)收集觀察。不管是老板或者員工，要知道自己在以上四個(gè)方面的表現(xiàn)或情況，應(yīng)當(dāng)隨時(shí)注意平時(shí)的表現(xiàn)，特別是一些重要事件的及時(shí)記錄，不管是表揚(yáng)或批評(píng)，不管是小事或重大項(xiàng)目。

2、以事實(shí)為依據(jù)。這是非常重要的，在評(píng)價(jià)打分時(shí)，不能憑臨時(shí)回憶或某件事以偏蓋全的進(jìn)行評(píng)價(jià)，一定要翻閱事件記錄本，如果難以下結(jié)論的，也可以問問身邊同事，從多個(gè)渠道匯總評(píng)價(jià)依據(jù)。

3、分?jǐn)?shù)預(yù)警提醒。如果員工達(dá)到最高得分，老板可以考慮為其升職或給予其他補(bǔ)貼，否則員工容易跳槽，當(dāng)然，員工也可以主動(dòng)向老板提出申請(qǐng)；如果員工處于60分以下，老板可以考慮依法解除勞動(dòng)合同，否則容易影響其他員工也處于60分以下，當(dāng)然，員工如果有自知之明，也可以主動(dòng)提出辭職申請(qǐng)，尋求培訓(xùn)學(xué)習(xí)充電或者尋找與其評(píng)估相當(dāng)?shù)膯挝换蚵毼唬@樣對(duì)單位對(duì)自己都有好處。