求歷年人力資源考試真題及答案

求歷年人力資源考試真題及答案

1、 關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是()。

A.在選擇薪酬調(diào)查的對象時要考慮對象的可比性

B.在薪酬調(diào)查時要確保被調(diào)查職位的可比性

C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部

D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時更新

標準答案： C

解析：本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄危瑏慝@取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的主體：一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機構(gòu)等。薪酬調(diào)查的原則：(1)調(diào)查對象的可比性(2)調(diào)查職位的可比性(3)調(diào)查資料要及時更新。hb.yd119.cn

2、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。

A.勞動力的需求和供給

B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平

C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

D.員工的家庭經(jīng)濟負擔(dān)

標準答案： D

解析：本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。外在因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化。

3、 關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()。

A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)

B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

標準答案： B

解析：本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優(yōu)點：(1)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)(2)引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高 (3)有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)(4)能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策(5)有利于推動良好的工作績效(6)可以密切配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動性受到打擊。適用：(1)寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)(2)一般來說，它在強調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

4、 角色扮演法主要用于()。

A.提高管理人員的知識和競爭意識

B.改善員工在工作中的人際關(guān)系

C.規(guī)范員工的實務(wù)操作

D.提高管理人員的經(jīng)營技能

標準答案： B

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。角色扮演法是指由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。適用對象為實際操作人員或管理人員。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

5、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)實施的說法，錯誤的是()。

A.它是培訓(xùn)與開發(fā)計劃的具體化

B.它包括培訓(xùn)與開發(fā)時間和地點的選定

C.它包括培訓(xùn)與開發(fā)效果評估

D.它包括培訓(xùn)與開發(fā)的控制

標準答案： C

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的實施。培訓(xùn)與開發(fā)的實施包括：選定時間和地點、準備用具及有關(guān)資料、選擇教師、培訓(xùn)與開發(fā)的控制。

6、 下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。

A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢還在開車

B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開學(xué)前返校，百般不情愿

C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了

D.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

標準答案： C

解析：本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的狀態(tài)。丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

7、 關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯誤的是()。

A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解

B.大運動量的運動和流汗可以預(yù)防因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷

C.長期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\動

D.激光打印機會對呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風(fēng)

標準答案： B

解析：本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業(yè)病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。孩匐娔X辦公時間過長帶來的危害②長期在空調(diào)密閉環(huán)境中帶來的危害。其中，多運動，運動量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時間一種姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

8、 關(guān)于勞動關(guān)系氛圍理論的說法，正確的是()。

A.企業(yè)與勞動者不合作，企業(yè)績效就不會高

B.企業(yè)與勞動者合作，企業(yè)績效一定高

C.在對立一消極型的勞動關(guān)系氛圍中，員工通常會采取申請勞動仲裁、申訴等行動

D.員工的受教育水平是影響勞動關(guān)系氛圍的主要因素

標準答案： A

解析：本題考查勞動關(guān)系氛圍。勞動關(guān)系氛圍類型：合作—消極 ：如被動參與或不參與等行為;合作—積極：如信息分享和主動參與等行為;對立—積極：如勞動爭議、申訴等行為;對立—消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對立——消極維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;②在合作——積極維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時工作績效最高;③合作——消極，對立——積極兩個維度，員工績效處于中間水平。勞動關(guān)系氛圍的影響因素：①社會因素：勞動關(guān)系氛圍會受到政治、經(jīng)濟、法律、文化、技術(shù)、勞動與產(chǎn)品市場、社會價值系統(tǒng)等一系列社會性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會對勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。③個體因素：個體之間在個體特征變量、性格和工作經(jīng)驗等方面的固有差異。

9、 關(guān)于員工援助計劃(EAP) 的說法，錯誤的是()。

A.設(shè)置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題

B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產(chǎn)率

C.與內(nèi)部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃

D.員工援助計劃通常是長期的

標準答案： B

解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目。員工援助計劃根據(jù)事實時間長短劃分：長期和短期。根據(jù)服務(wù)提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計劃的作用：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個組成部分。②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進心理健康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增強員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關(guān)系。

10、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。

A.病人的聯(lián)系方式

B.醫(yī)生的跳槽行為

C.醫(yī)生的新單位地址

D.醫(yī)生的原單位名稱

標準答案： A

解析：本題考查保密制度。商業(yè)秘密：指不為公眾所熟悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

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人力資源管理師選擇題模考

1.( )是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A.水平比較法
B.橫向比較法
C.縱向比較法
D.目標比較法
答案D
解析目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2.情景模擬測試主要用于招聘( )
A.中低層管理人員
B.中低層技術(shù)人員
C.中高層管理人員
D.中高層技術(shù)人員
答案C
解析情境模擬測試適合在招聘服務(wù)人員.事務(wù)性人員.管理人員.銷售人員時使用。但是由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
3.影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )
A.勞動績效
B.工會的力量
C.工作條件
D.員工的技能
答案B
解析影響員工個人薪酬水平的因素包括：勞動績效.職務(wù)或崗位.綜合素質(zhì)與技能.工作條件.年齡與工齡。工會的力量屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。
4.從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )
A.靜態(tài)管理
B.權(quán)變管理
C.動態(tài)管理
D.權(quán)威管理
答案C
解析在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。
5.( )是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。
A.經(jīng)濟環(huán)境
B.政治法律環(huán)境
C.技術(shù)環(huán)境
D.社會文化環(huán)境
答案B
解析政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。包括社會制度.政府政策.法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
6.( )包括工作時間和休息休假制度.工資制度.勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。
A.勞動標準制度
B.促進就業(yè)法律制度
C.職業(yè)培訓(xùn)制度
D.社會保險和福利制度
答案A
解析勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度.工資制度.勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。
7.以下關(guān)于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是( )
A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平
B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位
C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標
D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標
答案D
解析在勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用絕對(數(shù))指標，具體明確; 亦可采用相對(數(shù))指標，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。規(guī)定控制幅度既可以適用于不同環(huán)境不同條件的單位，也可以促進企業(yè)提高定員水平，控制幅度中的低限是多數(shù)企業(yè)經(jīng)過努力即可以達到或超過的水平，高限是相對多數(shù)企業(yè)經(jīng)過一定時間的努力方可達到的先進水平。
8.( )不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標。
A.銷售量
B.工時利用率
C.廢 品 率
D.月度營業(yè)額
答案C
解析在績效考核中，工作數(shù)量的衡量指標有工時利用率.月度營業(yè)額.銷售量等;工作質(zhì)量的衡量指標有顧客不滿意率.廢品率.產(chǎn)品包裝缺損率.顧客投訴率.不合格返修率等。
9.( )統(tǒng)計匯總產(chǎn)品的時耗工時，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)。
A.按產(chǎn)品投入批量
B.按產(chǎn)品零件逐道工序
C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計
D.按照重點產(chǎn)品.重點零部件和主要工序
答案A
解析按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時，適用于生產(chǎn)周期較短.投入批量不大的企業(yè); 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時，適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定.產(chǎn)品品種少.生產(chǎn)周期短的企業(yè);按照重點產(chǎn)品.重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時，適用于生產(chǎn)周期長.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè);按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定.大批量生產(chǎn)的企業(yè)。
10.( )的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。
A.檔案篩選法
B.學(xué)歷篩選法
C.初步篩選法
D.能力篩選法
答案C
解析初步篩選法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。
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人力資源試題，求高手解答

四.
問答題
1.試分析知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢？
2.在工作中感覺到不公平的員工可能采用哪些方式來恢復(fù)平衡？管理者應(yīng)如何處理？
3.職務(wù)說明書主要包括哪些方面的內(nèi)容？管理者為什么必須能夠進行工作分析？當(dāng)管理者不了解向自己匯報的下級人員的工作，可能會產(chǎn)生哪些消極后果？
4．試述組織外部人力資源招聘的形式和方法。
5．簡述培訓(xùn)的含義和員工培訓(xùn)的一般方法。
6.
福利的含義是什么？在很多方面，員工福利發(fā)揮著工資難以達到的作用，具體來講表現(xiàn)在哪些方面？
7．跨國公司人力資源管理的影響因素有哪些？
8．簡述社會保障制度的主要內(nèi)容和功能
9.績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，一個切實可行的績效改進計劃應(yīng)符合哪些要求？
10．在制定平衡人力資源供求政策措施過程中，當(dāng)人力資源供大于求時，一般采用哪些方法？
五．案例分析
案例1.
制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會也都放棄了。最近得知另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報告書
，楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業(yè)。
（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
（2）試述薪酬管理的作用
案例2、王俊8年前從國內(nèi)一所知名的大學(xué)畢業(yè)，專業(yè)是化工機械與設(shè)備，并選修了市場營銷作為第二專業(yè)。王俊畢業(yè)去了一家知名的生產(chǎn)化工機械的跨國公司，從事銷售工作。憑著靈氣和努力，他的銷售業(yè)績頻頻上升，公司準備提拔他當(dāng)銷售主管助理。
正當(dāng)職業(yè)發(fā)展順利的時候，在日留學(xué)并定居下來的姐姐，希望王俊也能到日本學(xué)習(xí)，還為他在東京的一家貿(mào)易商社找好了工作。在商社工作了兩年以后，盡管工作更加賣力，但他的職位仍然沒有任何提升，他看不到自己的職業(yè)前途。3年后，王俊回國來到一家美國公司作技術(shù)工程師，但6年沒干技術(shù)活一切都生疏了，現(xiàn)在的制圖全是計算機制圖，由于對計算機工具掌握的不熟練，他的設(shè)計圖紙一拖再托，因此耽誤了整個工程的設(shè)計進度，他的表現(xiàn)惹惱了傲慢而又愛教訓(xùn)人的技術(shù)總監(jiān)美國人馬丁。他懷念以前的營銷，客戶服務(wù)性質(zhì)的工作。他發(fā)現(xiàn)自己適合和人而不是和機器與圖紙打交道，他知道自己這次的選擇又錯了。一年后，王俊又到一家民營企業(yè)做過銷售主管工作，但因和投資人有分歧，王俊工作了一年后，主動提出了辭職。
1.王俊有明確的職業(yè)生涯目標嗎？他個人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功？
2.面對最后一次離職的經(jīng)歷，王俊該如何繼續(xù)自己的職業(yè)生涯？
3.這個案例給了我們什么啟示？

2018年4月《人力資源管理(一)》模擬試題及答案

一、單項選擇題

1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( )。

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

2、"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一;權(quán)責(zé)關(guān)系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是( )。

A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制

3、跨國公司適用的組織設(shè)計原則是( )。

A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則

C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則

4、正式組織的本質(zhì)特征是( )。

A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習(xí)慣

C個人所提供的行為習(xí)慣 D個人所提供的行為或力的相互作用

5、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是( )。

A工作崗位說明書 B組織體系圖

C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖

6、 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是( )。

A 模擬分權(quán)制 B 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

C 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 D 事業(yè)部制

7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( )。

A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心

8、下面哪個組織又被稱為"軍隊式結(jié)構(gòu)"( )

A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制

9、( )結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)

A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制

10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則( )

A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制

11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為( )

A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革

12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為( )

A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研

13、當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用( )

A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研

14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是( )。

A減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作

C減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作

15、工作分析的基本步驟是( )。

①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息

③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥

16、崗位分析主要包括( )方面研究任務(wù)。

(A)崗位決策、崗位要求 (B)崗位制定、崗位決策

(C)崗位描述、崗位決策 (D)崗位描述、崗位要求

17、按照科學(xué)管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是( )。

(A)企業(yè)管理的研究 (B)人員結(jié)構(gòu)的研究

(C)時間與動作的研究 (D)企業(yè)結(jié)構(gòu)研究

18、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系( )。

(A)正比關(guān)系 (B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù) (D)無法確定

19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( )。

(A)培訓(xùn)制度 (B)崗位規(guī)范(C)工資制度 (D)考勤制度

20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括( )。

(A)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

(B)有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

(C)有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

(D)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述

21、在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為( )。

(A)認知能力 (B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能 (D)關(guān)鍵勝任能力

22、設(shè)置崗位的基本原則是( )。

A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗

23、系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是( )。

A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預(yù)測技術(shù)

24、搞好勞動定員的核心是( )。

A保持先進合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則

25、定員標準的形式( )。

A單項定員標準和綜合定員標準 B單位用工標準和服務(wù)比例標準

C企業(yè)定員標準和單位用工標準 D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準

26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是( )。

A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求

C人力資源供小于求 D無法確定

27、官僚制是由( )提出的。

A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧

二、多項選擇題

1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法( )

A 當(dāng)面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會議調(diào)查法 D 行為記錄法

2、人力資源規(guī)劃的總目標有( )。

A 企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置

3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：( )

A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感

4、勞動組織可分為( )

A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織

6、可以用來預(yù)測人員需求的方法有( )

A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法

C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法

7、勞動定額有哪些種類( )

A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額

三、判斷題

1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( )

2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則 ( )

3、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( )

4、分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)( )

5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )

6、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)( )

7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )

8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法( )

9、"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則( )

10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求( )

11、科層制是最理想的組織形式( )

12、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金( )

13、人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行( )

14、決定工資增長幅度時，取"物價指數(shù)增長水平"和"最低工資標準增長水平"二者中低的一個作為調(diào)整工資的標準( )

四、簡答題

1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。

2、簡述組織變革的程序

3、簡述SWOT分析方法的含義

4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟

5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些?

6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容

7、簡述工作分析的主要流程

8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程

9、簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些

10、簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成

11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別

答案部分：

一、 單項選擇題

1 A 2 A 3 C 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B

14 B 15 C 16 D 7 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 B

27 C

二、 多項選擇題

1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD

三、 判斷題

1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N

四、簡答題

1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括:

1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析

4) 組織關(guān)系分析

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